Vrouw

Erasmus MC: beste ziekenhuis om sneller carrière te maken

 

Intermediairs Bedrijvencompetitie onderzoekt waar vrouwen het snelst carrière kunnen maken. In deze tweede aflevering nemen de acht academische ziekenhuizen AMC, VUmc, UMCG, Erasmus MC, LUMC, Raboudumc, UMC Utrecht en Maastricht UMC het tegen elkaar op. http://www.intermediair.nl/magazine/#6

Het Erasmus MC uit Rotterdam is van de acht academische ziekenhuizen de aantrekkelijkste plek voor ambitieuze vrouwen om te werken. Het ziekenhuis heeft het beste diversiteitsbeleid en stimuleert de doorstroom van vrouwelijke leidinggevenden.
Het Radboudumc uit Nijmegen komt vlak daarna op de tweede plaats. Het ziekenhuis maakt veel werk van begeleiding en mentoring. Voor een goed diversiteitsbeleid moeten zes zaken op orde zijn: van het binnenhalen van vrouwen tot de werktijden, de begeleiding, de scholing, de voortgang en de inzet van de top. 
Het Erasmus MC telt met 48 procent de meeste vrouwelijke medisch specialisten in de subtop. Van de vier toezichthouders zijn er twee vrouw. Het Radboudumc telt een vrouw in de Raad van Bestuur. 
Het AMC uit Amsterdam heeft -gek genoeg- het slechtste diversiteitsbeleid. Het ziekenhuis -waar van 2001 tot 20010 Louise Gunning-Schepers de eerste vrouwelijke voorzitter van de Raad van Bestuur was- besteedt hier nauwelijks aandacht aan. Het Maastricht UMC bungelt onderaan de lijst, omdat het ziekenhuis niet meewerkt aan dit onderzoek.

Meer vrouwen, minder beleid

Opvallend is dat de bewustwording op het gebied van diversiteit aan de lage kant is vergeleken met de drie grote banken ABN Amro, ING en Rabobank. De academische ziekenhuizen zijn hier over de hele linie minder ver in. ‘De doorstroom van vrouwen is nauwelijks een issue,’ zegt hoogleraar Thorax-chirurgie Hanneke Takkenberg van Erasmus MC. ‘In de hogere bestuurslagen leeft het niet. Daar geldt nog de oude norm: hard werken, geen kinderen en als laatste naar huis.’ De academische ziekenhuizen zijn er pas sinds enkele jaren bijgetrokken door Talent naar de Top. ‘In het bedrijfsleven is het besef dat diversiteit lonend al veel langer doorgedrongen’, zegt Takkenberg. Het Erasmus MC is geen op winstgerichte organisatie.’ In 2006 is hier het diversiteitsbeleid ingezet door de uit het bedrijfsleven afkomstige Charlotte Insinger. Toen ze begon, was slechts 9 procent van de hoogleraren en 22 procent van de universitair hoofddocenten vrouw, terwijl er al jaren meer vrouwen dan mannen begonnen aan een studie geneeskunde, vertelt Takkenberg. ‘Bij andere academische ziekenhuizen zijn eveneens initiatieven, maar na bestuurswisselingen bloedt het vrouwenbeleid makkelijk dood.’
Topbestuur totaal onzichtbaar
Waar voormalig minister Gerrit Zalm van financiën zich als CEO van ABN Amro actief inzet voor de doorstroom van vrouwen, doet voormalig minister van financiën Wouter Bos dat desgevraagd niet als bestuursvoorzitter van VUmc. Opmerkelijk is dat Bos in 2008 door topvrouwen onder wie de eerder genoemde Charlotte Insinger, in Het Financieele Dagblad werd opgeroepen om in de financiële sector geen snelle benoemingen te doen uit het old-boys network, maar te kiezen voor onafhankelijke topmannen- en vrouwen. Die noodzaak houden zijn directe medewerkers hem nu kennelijk niet voor vanuit de ziekenhuiscultuur. Ook bij de andere academische ziekenhuizen zijn de topmannen niet zichtbaar betrokken. Alleen de bestuursvoorzitter van Het Erasmus MC zet zich in als ambassadeur.
Geringere zoektocht naar vrouwen
Waar de banken zoveel mogelijk doen om vrouwelijke trainees binnen te halen, leunen de ziekenhuizen achterover. Het aantal vrouwelijke werknemers bij een academisch ziekenhuis ligt op circa 69 procent. De aantallen vrouwelijke medisch specialisten in de subtop zijn jaloersmakend voor het bedrijfsleven. Die liggen tussen de 40 en 48 procent. Desondanks hebben alleen het AMC, het Radboudumc en het UMC Utrecht een vrouwelijke bestuurder. Takkenberg: ‘Het is een lekkende pijplijn. We zijn niet in staat om talent te herkennen en te koesteren. Topmannen neigen opvolgers te benoemen die op henzelf lijken. Vrouwen zijn minder overtuigd van zichzelf.’ Het Erasmus MC, het UMC Utrecht, het VUmc en het UMCG www.umcg.nl zoeken daarom gericht naar meer vrouwelijke hoogleraren, afdelingshoofden en managers. Het Erasmus MC hanteert interne quota. Jaarlijks is van alle hoogleraarbenoemingen 30 procent vrouw. Van alle Universitair Hoofddocenten is dat 45 procent. Het Erasmus MC heeft een selectieprocedure ontwikkeld met meer oog voor feminiene competenties, en telt met 33 procent de meeste vrouwelijke directeuren.
Diversiteitsles ontbreekt
De gebrekkige professionaliteit van het diversiteitsbeleid komt terug in het lesaanbod. Leidinggevenden krijgen bijna nergens de juiste scholing in diversiteit. Alleen bij het Radboudumc en het UMC Utrecht maakt diversiteit onderdeel uit van de leiderschapstrainingen. Bij het UMCG en het VUmc kunnen leidinggevenden aparte diversiteitstrainingen en workshops volgen. Bij het LUMC krijgt alleen de top les in diversiteit.
Wél begeleiding
Een vrouwelijke leidinggevende verder helpen is niet ongebruikelijk. Het Erasmus MC steekt veel tijd in mentoring. Ook het Radboudmc, het Vumc, het LUMC en het UMCG zetten mentoren in. Het AMC heeft als enige geen mentorprogramma. De balans tussen werk en privé is op papier in orde. Vrouwen kunnen flexibel werken en bijna overal hun kinderen naar een eigen kinderdagverblijf brengen op het werk.
Vrouwenplan
Het diversiteitsbeleid is vaker dan in het bedrijfsleven ondergebracht bij een hr manager die het erbij doet. De meeste ziekenhuizen stellen streefcijfers op en houden de resultaten bij, maar managers worden er niet op afgerekend. Alleen Het Erasmus MC plaatst informatie over diversiteit op internet. Alle academische ziekenhuizen zijn aangesloten bij Talent naar de Top dat bedrijven en organisaties stimuleert om meer vrouwelijke leidinggevenden te benoemen.
Rapportcijfer:
Het Erasmus MC: 6
Raboudumc: 6-
VUmc: 5
UMCG: 5
LUMC: 5
UMC Utrecht: 5
AMC: 4
Maastricht UMC: 1
Sterke punten:
-Secundaire arbeidsvoorwaarden: de balans tussen werk en privé is goed.
-De grote aanwas van vrouwen: met meer vrouwen in de basis, is er meer kans op vrouwen op hogere posities.
-Doelen en evaluatie: redelijk.
Huiswerk:
-Werving& selectie: ziekenhuizen moeten gerichter zoeken naar vrouwelijke talenten op alle niveaus. Zet vacatures alleen voor vrouwen open, laat de eerste twee maanden alleen vrouwen reageren, reserveer functies voor vrouwen en laat vrouwen voor bij gelijke geschiktheid. Schakel vrouwelijke selecteurs in. Stem beoordelingsprotocollen, psychologische tests, sollicitatiecodes en functieprofielen af op vrouwen.
-Top: zorg dat talent uit de subtop doorstroomt naar de functies voor afdelingshoofden en naar de raden van bestuur.
Inzet baas: bestuursvoorzitters moeten meer zelf doen. Draag uw visie uit over vrouwelijk leiderschap in magazines en als spreker. Begeleid vrouwen en schrijf erover in een blog.
Methode
Voor dit onderzoek is een puntensysteem www.jessicadejong.nl gebruikt om bedrijven in een rangorde te plaatsen. Elk bedrijf kan 100 punten winnen. Voor de cijfermatige onderbouwing kunnen bedrijven 40 punten krijgen. De overige 60 punten krijgen ze toegekend op het kwalitatieve deel. Door de cijfers af te zetten tegen de kwaliteit van het diversiteitsbeleid ontstaat een evenwichtig beeld. De puntentoekenning van het kwalitatieve deel is enigszins subjectief, maar wordt wel door onderzoek onderbouwd en is voorgelegd aan Opportunity in Bedrijf.

door Jessica de Jong

Copyright © 2017 Jessica de Jong | Alle rechten voorbehouden | Webdesign