Intermediair onderzoekt de komende weken waar vrouwen het snelst carrière kunnen maken. In deze eerste aflevering vergelijken we de banken ABN Amro, ING en Rabobank. 

Voor een goed diversiteitsbeleid moeten zes zaken op orde zijn. Van het binnenhalen van vrouwen tot training en begeleiding. De werktijden, de voortgang en de inzet van de top spelen eveneens een belangrijke rol. 

ABN Amro is van de drie grote Nederlandse banken de beste plek voor een ambitieuze vrouw om carrière te maken. Het aantal leidinggevende vrouwen ligt er nog steeds op een te laag niveau, maar de bank doet haar best om de cijfers te verbeteren. 

ING is een goede tweede. De bank maakt vooral werk van mentoren en exitgesprekken.
Rabobank ligt met zichzelf overhoop. Door het vertrek van topman Piet Moerland lijkt de prioriteit op dit moment niet bij het diversiteitsbeleid te liggen.

Maar ook ABN Amro scoort nog niet op alle terreinen evengoed. Ondanks de goede kwaliteit van het diversiteitsbeleid, zijn er nog te weinig vrouwen op hogere posities. ING scoort met vier vrouwen in raden voor commissarissen boven het wettelijke streefcijfer van dertig procent. Maar commissarissen zijn veel makkelijker te vinden dan geschikte directieleden. Alleen ABN Amro heeft een vrouw in de raad van bestuur. Rabobank heeft met 27,4 procent de meeste vrouwen in de subtop.

Vrouwenscouts

De inspanning om vrouwen te werven bepaalt in sterke mate de omvang van de talentvijver. ABN Amro en ING trekken daarom zoveel mogelijk vrouwen aan in het begin van hun carrière. Alle inspanningen leveren de twee jaarlijks respectievelijk 55 en 35 procent vrouwelijke trainees op. Ook binnen de bank moeten de recruiters blijven speuren naar ambitieuze vrouwen. ABN Amro brengt bijvoorbeeld vacatures onder de aandacht. ‘Het is lastig om vrouwen in het middenkader te laten doorstromen,’ zegt Hoofd Diversity & Inclusion Yelly Weidenaar van ABN Amro. ‘Daar zit de bottleneck.’ Alle drie de banken hanteren streefcijfers voor vrouwen in hogere functies, maar niet voor selectie- en sollicitatiecommissies. Rabobank heeft er wel ‘aandacht’ voor. ABN Amro stelt minimaal een vrouw verplicht in het Management Development Commitee. ‘Het keuzeproces blijft subjectief,’ zegt Lizzy Venekamp van Opportunity in Bedrijf. ‘Selecteurs hebben de neiging om te kiezen voor een kloon van zichzelf. Een mannelijke selecteur zal daardoor eerder voor een mannelijke dan een vrouwelijke kandidaat kiezen. Als er een mannelijke en vrouwelijke kandidaat zijn, wie wordt het dan? Onbewust wordt er toch weer voor de kandidaat gekozen, bij wie de selecteur een ‘goed’ gevoel heeft Dat is meestal de kandidaat waarin hij zichzelf het meeste herkent.’ ING voert als enige exitgesprekken met vrouwelijke managers die het bedrijf verlaten.

ING voert als enige exitgesprekken met vrouwelijke managers

Baas is belangrijk

De hoogste baas heeft de sleutel in handen om meer vrouwen naar de top te halen. CEO Gerrit Zalm van ABN Amro heeft dat goed begrepen. Hij draagt zijn visie uit in magazines en als spreker. Zalm schrijft eveneens over vrouwen in zijn weblog en begeleidt sommigen van hen. Een deel van de taken kan een baas delegeren aan diversiteitsmanagers, bestuursleden, afdelingshoofden, ambassadeurs en rolmodellen. Maar hij moet ze wel scherp houden: de beoordeling van ABN Amro-managers weegt bij bestuursleden en de top 200 mee in hun salaris. In de afdelingen onder de top soms wel, soms niet.

“Diversiteit houdt af van het maken van omzet”

Diversiteit is niet alleen een zaak van de top. Managers in het hele bedrijf moeten zich inspannen om vrouwen hogerop te helpen. Diversiteit is daarom bij ING en ABN Amro onderdeel van de reguliere leiderschapstrainingen. Weidenaar: ‘Een breed draagvlak is belangrijk. Je moet het samen doen.’ Ook Venekamp beaamt dit. ‘Diversiteit houdt af van het maken van omzet. Dat scoort niet, is de onuitgesproken vrees. Dat beeld kantelt als je managers wijst op de voordelen voor hun afdeling.’

Mentor helpt hogerop

Zonder begeleiding maken vrouwen minder snel een loopbaanstap. Uit onderzoek van Frank Dobbin uit 2007 blijkt dat meer vrouwen doorstoten naar de top als ze begeleid worden door een mentor. Van de drie banken worden bij ABN Amro de meeste mentoren (225) aan het werk gezet. Weidenaar: ‘We hebben net de kick-off gehad voor 2014. Er zijn al tachtig nieuwe mentoren. Wij vragen mentoren om hun netwerk in te schakelen. Als een vrouw bijvoorbeeld niet naar het buitenland kan, dan moet de mentor haar helpen om ervaring op te doen in een internationaal georiënteerde vestiging in eigen land.’ Bij ING klopt het mentorprogramma op papier, maar de aantallen houden ze er niet in de gaten. Rabobank coacht topvrouwen, maar heeft geen mentorprogramma. Venekamp: ‘Een goede mentor stimuleert, luistert en dwingt de mentee (degene die door de mentor begeleidt wordt, red.) niet tot aanpassing.’

De verdeling werk/privé is bij de banken geen issue meer

De werkverdeling tussen werk en gezin is bij de banken geen issue meer. Wie dat wil kan tijd vrijmaken voor zijn gezin. Vandaar dat alle banken dit in ieder geval op papier goed op orde hebben. Persvoorlichter Karin van der Pol van ING: ‘Een leidinggevende kan hier vier dagen negen uur werken of in een duo functie. Een manager kan zelf meer bepalen waar en wanneer hij of zij werkt.’ Venekamp nuanceert: ‘Een vrouw moet natuurlijk wel zichtbaar blijven.’

Mooie woorden

Een uitgewerkt stappenplan voorkomt dat het diversiteitsbeleid bij mooie woorden blijft. De drie banken stellen daarom doelen, houden resultaten bij en houden de stakeholders op de hoogte. De transparantie kan beter: op de websites ontbreekt een aparte categorie onder het kopje diversiteit. ING maakt als enige het streefcijfer voor vrouwen in hogere functies niet openbaar. ABN Amro en ING doen mee aan Talent naar de Top dat bedrijven stimuleert vrouwen hogerop te helpen. Rabobank overweegt deelname.

Auteur: Jessica de Jong

Bedrijvenranking

Rapportcijfer:
-ABN Amro: 7
-ING: 6
-Rabobank: 4

Sterke punten

Als we de resultaten van de drie banken samenvoegen, valt het volgende op:
Mentoring:
-Het gaat goed met de begeleiding van vrouwen, maar ING moet wel de aantallen bijhouden.
-Rabobank moet een mentorprograma opzetten.
Training en Opleiding:
-Leiderschapstraining is goed geïntegreerd met diversiteit.
Raden voor Commissarissen:
-Daar gaat het goed.

Huiswerk

Werving & Selectie:
-Banken moeten gerichter zoeken op alle niveaus.
-Zet vacatures alleen voor vrouwen open, laat de eerste twee maanden alleen vrouwen reageren, reserveer functies voor vrouwen en laat vrouwen voor bij gelijke geschiktheid.
-Schakel vrouwelijke selecteurs in.
-Stem beoordelingsprotocollen, psychologische tests, sollicitatiecodes en functieprofielen af op vrouwen.
Subtop:
-Eerst hieraan werken. Dan komt de top vanzelf.
Inzet baas:
CEO’s ING en Rabobank moet meer zelf doen.

Methode

Voor het onderzoek voor Intermediair naar de mate van diversiteit van bedrijven is een puntensysteem ontwikkeld om bedrijven in een rangorde te plaatsen. Elk bedrijf kan maximaal 100 punten winnen. Voor de cijfermatige onderbouwing kunnen bedrijven 40 punten krijgen. De overige 60 punten krijgen ze toegekend op het kwalitatieve deel. Door de cijfers af te zetten tegen de kwaliteit van het diversiteitsbeleid ontstaat een evenwichtig beeld. De puntentoekenning van het kwalitatieve deel is enigszins subjectief, maar wordt wel door wetenschappelijk onderzoek onderbouwd en is ter toetsing voorgelegd aan Opportunity in Bedrijf, een adviesorganisatie gespecialiseerd in diversiteit.

Het oordeel over de bedrijven is gebaseerd op openbare bronnen en uit de antwoorden op een gestandaardiseerde vragenlijst. Indien bedrijven onvolledige of onduidelijke informatie geven, is een tweede vragenlijst verstuurd.
Voor het kwantitatieve deel van het onderzoek is gekeken naar het procentuele aantal vrouwen in raden van commissarissen, raden van bestuur, de eerste toplaag, de tweede toplaag en het gehele bedrijf. Hoe meer vrouwen per categorie, hoe meer punten. Niet elke categorie telt even zwaar. Een positie in de raad van bestuur kan meer opleveren dan bijvoorbeeld de raad van commissarissen.
Bij het kwalitatieve deel is gekeken naar de mate waarin bedrijven bepaalde diversiteitsinstrumenten inzetten. Bij elk diversiteitsinstrument zijn subcategorieën aangebracht. Elke categorie heeft een eigen gewicht. Programma’s voor mentorschap blijken in de praktijk van doorslaggevend belang te zijn voor de doorstroming van topvrouwen en hebben daarom een zwaarder gewicht dan bijvoorbeeld de secundaire arbeidsvoorwaarden.

Het maximaal aantal punten per categorie is als volgt:
 Kwantitatief
-raad van bestuur 10
-raad van commissaris 5
-topmanagement 8
-Subtop 8
-In en uitstroom 4
-totaal vrouwen 5

 Kwalitatief

-Werving en selectie 10
-Secundaire arbeidsvoorwaarden 5
-Begeleiding en mentoring 15
-Training en opleiding 7
-Doelen en evaluatie 8
-Inzet top en verantwoordelijken 15

 door Jessica de Jong