Fawzia Nasrullah, bestuursvoorzitter Youké 'Gezocht iemand die niet in ons team past'

Youké is de jeugdzorgorganisatie met het beste diversiteitsbeleid, blijkt uit onderzoek van JeugdenCo. Toch is bestuurder Fawzia Nasrullah niet tevreden: ze mist mannen in haar organisatie. ‘Automatisch kies je voor een kandidaat die op je lijkt.’

Waarom is diversiteit in de hulpverlening nodig?

‘Door professionals in alle kleuren en maten te laten werken in teams, verminder je hokjesdenken. Hulpverleners vullen elkaar vanuit hun eigenachtergrond aan en kunnen een (onbewust) bevooroordeeld beeld bijstellen.Dat dit nodig is, heb ik als Surinaams-Hindoestaanse Nederlander gemerkt. Ik voelde ik me altijd gelijk aan anderen.Tot ik als student geneeskunde een medestudent corrigeerde omdat hij een taalfout maakte. Hij zei: “Wie denk je wel niet dat je bent. Ga terug naar het oerwoud!” Op pijnlijke wijze werd me duidelijk dat er anders naar mij werd gekeken. Later als co-assistent hoorde ik hoe er over een bewusteloos binnengebrachte vrouw werd gepraat. Ze had een hoofddoekje om en een Turks uiterlijk.“Die zit vast in de bijstand, vooralgeschikt om kinderen te baren”, zei de arts meesmuilend. Dat is me altijd bijgebleven. Naar aanleiding hiervan besloot ik voor mijn doctoraalscriptieonderzoek te doen naar discriminatie in de gezondheidszorg. Van de vijftig patiënten met een migrantenachtergrond in mijn onderzoek voelden de meesten zich benadeeld op basis van hun herkomst. Maar de medische staf vond mijn bevindingen te subjectief;ongelijke behandeling van patiëntenkwam volgens hen niet voor.’

Hoe bereik je diversiteit op de werkvloer?

‘Dat begint bij een goede aansturing vanuit de top. De leidinggevende is een voorbeeld voor de werknemers. Mijn visie op diversiteit passen we toe in alle lagen van de organisatie en op alle beleidsterreinen: van halal en vegetarische gerechten op bedrijfsbijeenkomsten tot uitleg over de betekenis van alle feestdagen in verschillende tradities.Diverse teams ontstaan alleen als je er voldoende aandacht aan besteedt.’

Kies je voor diversiteit boven ervaring?

‘Onlangs hebben wij een jonge vrouwelijke kandidaat gekozen in de raad van toezicht. De raad bestond uit vier mannelijke ervaren bestuurdersen een vrouwelijke voorzitter. Die jonge vrouw had nauwelijks bestuurlijke ervaring, maar voldeed wel aan het profiel. Zo zorg je dat mensen uit verschillende generaties samenwerkenen van elkaar leren.’

'Diversiteit gaat ook over halal eten’ 

Youké is aangesloten bij het CharterYouké is aangesloten bij het CharterTalent naar de Top. Helpt dat?

‘Door het charter vorig jaar te ondertekenen, wilden we een statement maken. Het helpt ook om ervaringen uit te wisselen met andere ondertekenaars. Wij willen als organisatie een afspiegeling zijn van de samenleving. Daarom werven we specifiek mensen met een migratie-achtergrond. Het is belangrijk dat cliënten, opdrachtgevers en werknemers weten: daar wordt rekening gehouden met werknemers van verschillende culturele achtergronden. We streven ook naar diversiteit op het gebied van seksuele geaardheid, leeftijden geslacht; in ons geval meer mannen– nog geen 15 procent van de 550 werknemers is man.’

Waarom zijn er meer mannen nodig?

‘Het gaat om de juiste mix van geslacht, etniciteit, geaardheid en leeftijd. In de hulpverlening komen bijvoorbeeld veel jongens met een migrantenachtergrond terecht. Zij herkennen zich vaak beter in een man en accepteren dan makkelijker hulp. Een mannelijke hulpverlener met een niet-Nederlandse etnische achtergrond begrijpt beter waar jongens mee worstelen. Hij voelt cultuurverschillen sneller aan en laat deze meewegen in het advies aan de ouders. Zo is met achttien jaar op eigen benen staan minder gebruikelijk voor jongeren met een niet-Nederlandse achtergrond. En dus werkt het beter om te kijken hoe ouders hun kind meer verantwoordelijkheden zouden kunnen geven. Het heeft ook weinig zin om een jong, islamitisch meisje dat wil trouwen op andere gedachten te brengen. Jong trouwen is gebruikelijker in haar cultuur. Soms is eerst een vrouw nodig om de weg te banen voor een man. Zo was een mannelijke hulpverlener niet welkom in een islamitisch gezin. Dus ging een vrouwelijke collega met een hoofddoek naar dat gezin en vroeg waarom haar mannelijke collega niet naar binnen mocht. Toen bleek dat de moeder geen man mag ontvangen als zij alleen thuis is. De oplossing was simpel: de vader bleef thuis en de mannelijke hulpverlener kon zijn werk doen.’

Wat maakt diversiteit bevorderen lastig?

‘Door forse bezuinigingen en reorganisaties is het lastig om het aannemen van divers personeel op de agenda te houden. Werknemers met een migrantenafkomst zijn in onze organisatie vaak het laatst in dienst gekomen. En in de zorg geldt het in de cao vastgelegde principe: last in, first out. Dat treft hen het meest. Dankzij een grotere vraag naar onze specialistische jeugdzorg is er weer ruimte voor nieuwe werknemers. Youké steekt veel tijd in gerichte werving en selectie. Zo benaderen we studentenverenigingen die zich richten op homoseksuele jongeren en studenten met niet-Nederlandse etnische achtergronden. Daarnaast werken we samen met migrantenorganisaties.’In welke functies werken de mannen in jullie organisatie vooral?‘Jonge, islamitische mannen draaien bij ons de nachtdienstenin de 24-uurszorg – daar is door ziekteverzuimpersoneelsgebrek. Natuurlijk streven we ernaar om hen ook in andere lagen van de organisatie te plaatsen. Maar er zijn hier niet zoveel managementfuncties en de doorstroming op deze plekken is niet zo hoog.’

Hoe word je je bewust van je vooroordelen tijdens sollicitaties?

‘Teamhoofden moeten onderbouwen waarom ze mensen hebben afgewezen voor een functie. Zo krijgen we inzicht in selectiemechanismen, en dat biedt kansen om die te doorbreken. Automatisch kies je voor een kandidaat die op je lijkt. Maar moet iemand op je lijken om goed werk te leveren? Ik zou weleens een advertentie willen plaatsen met de tekst: “Wij zoeken iemand die niet in ons team past”. Wellicht reageren mannen, minderheden en LHBT’ers dan sneller. Ik maak zelf deel uit van een raad van advies bij een andere instelling. De directeur wees een mannelijke kandidaat af die het Nederlands niet perfect beheerste. Dus vroeg ik in hoeverre een perfecte taalbeheersing noodzakelijk is om goede hulp te bieden.Daarop bood de directeur deze hulpverlener, die veel ervaring had met probleemjongeren, toch een kans.'

Is het lastig om iemand aan te nemen die niet op je lijkt?

‘Ja, ook ik vind dat soms lastig. Zo solliciteerde er bij ons een man die niet meteen een positieve reactie bij me opriep. Zijn papieren waren dik in orde, maar ik twijfelde. Dus vroeg ik twee collega’s of zij met hem wilden praten. Zij waren wel positief en dus nam ik hem aan.Gelukkig, want hij blijkt van toegevoegde waarde.’

FAWZIA NASRULLA (54) is bestuursvoorzitter van Youké. Ze studeerde geneeskunde aan de Erasmus Universiteit Rotterdam,was medeoprichtervan Netwerk Divers, zette zich in voor Rotterdamse vrouwen van buitenlandse komaf, gaf trainingen aan leidinggevenden in het ontwikkelen van cultuursensitief gedrag en gaf vorm aan diversiteit in het jeugdbeleid in de regio Utrecht. Ze heeft een dochter van achttien. 

Zie ook het coververhaal over het diversiteitsbeleid van de elf grote jeugdzorginstellingen in Nederland in de categorie Vrouw op deze site.

Jessica de Jong