Skip to main content

Vrouw

Selectiecommissie is breekijzer topvrouw

 

donderdag 11 december 2008

Gepubliceerd in het Financieele Dagblad

'Een vrouwelijke kandidate met kinderen die mijn mannelijke collega’s niet direct zagen zitten,

kwam door mijn inbreng toch door de selectie heen,’ zegt directievoorzitter van stationsexploitant NS Poort Pamela Boumeester, die betrokken is geweest bij benoemingen binnen NS, Delta Lloyd en PCM. ‘De mannen wilden haar niet vragen omdat de functie te belastend zou zijn. Ik belde haar op omdat ik haar niet bij voorbaat wilde afschrijven. Ik ben daar nog steeds blij over want toen bleek dat zij juist graag wilde. De vrouw werd een enorm succes.’

'Dat vrouwen tot nog toe weinig invloed hebben op de keuze van nieuwe bestuurders, is één van de klachten van een groep van meer dan dertig topvrouwen in het bedrijfsleven. Zij riepen onlangs in FD minister Bos op om bij de selecties van toezichthouders in de bankwereld ook eens aan vrouwen te denken. Doordat selectiecommissies vooral worden bevolkt door mannen ontstaan vaak geen evenwichtige kandidatenlijsten, hierdoor stokt de doorstroming van vrouwen naar de top.

Bij de actie waren ook topvrouwen Pamela Boumeester en Dominique Bech betrokken. Beide topvrouwen geven aan dat ze sterker zouden staan als er meer vrouwen aan het selectieproces zouden deelnemen. Nu zijn ze vaak in hun eentje en kunnen daardoor niet altijd het verschil maken.

Volgens headhunter Bercan Günel van Woman Capital is het in bestuurderskringen niet gebruikelijk om vrijuit te praten over benoemingsprocedures. Maar topvrouwen Boumeester en Bech willen wel vertellen wat hun ervaringen met selectiecommissies zijn.

 ‘Ik weet niet precies hoe de functieprofielen in de bankwereld eruit hebben gezien, maar de benoemingen gingen heel snel,’ zegt Bech die als bestuurslid zitting neemt in de hoogste selectiecommissie van Staalbankiers. Eerder was zij betrokken bij selectieprocedures bij ABN Amro en Rabobank. Bech: ‘Mannen willen een vacature zo snel mogelijk opvullen en richten zich daarbij vaak op de bekende namen. Ik ken topvrouwen die zeker zo geschikt zouden zijn geweest.'

 De rol van vrouwen in selectiecommissies blijft tot nu toe vaak onderbelicht. Alle aandacht gaat uit naar het gebrek aan vrouwen in de top. Maar dat er nog een stap voorzit, wordt vaak over het hoofd gezien. Doordat weinig vrouwen deelnemen in selectieprocedures, nemen de kansen van vrouwelijke kandidaten af. Het werven van vrouwen kost tijd. Bedrijven bedenken vaak op het laatste moment dat er nog een vrouw op de lijst moet. Het wordt dan moeilijk nog een geschikte vrouw te vinden.

 Volgens Bech moeten bedrijven veel meer moeite doen om vrouwen te werven voor selectiecommissies. Bech: ‘Maak lijstjes van vrouwen die geschikt zijn om in een selectiecommissie zitting te nemen. Stel een headhunter aan om vrouwelijk talent te spotten. Laat selectiecommissies rekenschap afleggen. Hier gaat een preventieve werking van uit. Leg uit wat ervan ze wordt verwacht tijdens opleidingen. Spreek vrouwen expliciet aan.’

 Door vrouwen tijdig te betrekken bij selectieprocedures kan een eenzijdige kandidatenlijst voorkomen worden. Uit onderzoek van de Nijmeegse onderzoeker Marieke van den Brink blijkt dat de inbreng van vrouwen in selectiecommissies van invloed is op de kansen van vrouwelijke kandidaten. Als de commissies alleen uit mannen bestaan is 7.5% van de geselecteerden vrouw. Als er twee vrouwen deel uitmaken van de selectiecommissie is 24% van de geselecteerden vrouw. De gelijkenis van de kandidaat met de leden van de commissie beïnvloedt de beoordeling positief.

 Daar komt bij dat vrouwelijke selecteurs vooroordelen kunnen wegnemen. ‘Het grootste misverstand is dat vrouwen geen ambitie hebben,’ zegt Boumeester van NS Poort. ‘Mannen denken dat vrouwen die tijdens hun carrière gedurende enige tijd voor de kinderen hebben gezorgd niet geschikt meer zijn voor hogere managementfuncties. Dat is geen onwil bij mannen, maar een gebrek aan ervaring. Ik probeer vooroordelen van medeselecteurs weg te nemen door het gesprek aan te gaan. Dat is een deel van mijn toegevoegde waarde.’

 Ook Bech stuit op vooroordelen bij mannelijke collega’s. ‘Bij een vorige werkgever twijfelden mijn collega’s over een jonge kandidate omdat ze mogelijk minder zou gaan werken als ze kinderen zou krijgen. Ik heb zelf geen kinderen, maar ik zie genoeg vrouwen met een gezin die met flexibele werktijden heel goed op topniveau functioneren. Ik heb gezegd dat het niet om de inspanningsverplichting gaat, maar om het resultaat. Wij zijn toen wel verder gegaan met deze kandidaat.’

 Door hun vrouwennetwerk kunnen topvrouwen sneller geschikte kandidates vinden. Ze kennen veel vrouwen met interessante functies en zien en spreken elkaar regelmatig. Hierdoor kunnen ze kandidates sneller informeren over een bestuursfunctie, kandidates naar voren schuiven als er geen namen van vrouwen op de kandidatenlijsten staan of de functieprofielen en personeelsadvertenties zo aanpassen dat het aantal sollicitaties van vrouwen in korte tijd omhoog gaat. Vrouwen zijn minder geneigd om naar bekende namen te zoeken. Hierdoor maakt relatief onbekend talent een kans.

 Boumeester: ‘Vrouwen hebben meer oog voor diversiteit. Zij zullen sneller aan vrouwelijke kandidates denken dan mannen die vaak geneigd zijn om zichzelf te klonen. Zo werd ik onlangs benaderd voor een plek in een begeleidingscommissie. Ik had zelf geen tijd, maar ik kende een vrouw die graag meer bestuurlijke ervaring wilde opdoen. Ik heb haar voorgedragen en twee weken later was het rond. Ik bedenk altijd een andere kandidaat voordat ik terugbel. Tijdens bijeenkomsten let ik altijd op talentvolle vrouwen.’

 Vrouwen staan anders in het selectieproces dan mannen. Boumeester: ‘Vrouwen kijken nadrukkelijker naar wat er op de werkvloer leeft en of een bepaalde man of vrouw wel goed ligt bij de rest van het personeel. Een commissie met alleen mannen kan minder goed beoordelen of een kandidaat wel over voldoende draagvlak beschikt bij de achterban.’

 Een ander verschil wat Bech signaleert is ‘oog hebben’ voor het bedrijfsbelang. ‘Vrouwen houden minder vast aan functieprofielen en kijken meer naar de behoefte van dat moment. Past iemand in het team en kan de kandidaat goed met mensen omgaan? Ik heb recent nog meegemaakt dat mijn collega’s twijfelden over een goede mannelijke kandidaat die ik had voorgedragen, omdat hij meer verdiende dan de baas. Ik heb toen gezegd dat kwaliteit vooropstaat en niet het salaris. Die persoon is het toen wel geworden.’

door Jessica de Jong