donderdag 23 oktober 2008

Gepubliceerd in het Financieele Dagblad

Nederlandse bedrijven die meer vrouwen aan de top willen, zijn minder ambitieus dan in Noorwegen.

De streefcijfers die enkele ondernemingen vrijwillig hebben opgesteld, liggen ver onder de 40% waaraan de raden van commissarissen van Noorse bedrijven sinds begin dit jaar bij wet moeten voldoen. Ook denken de bedrijven minimaal drie tot vijf jaar nodig te hebben om het huidige percentage topvrouwen grofweg te verdubbelen. 

Dat blijkt uit een inventarisatie van deze krant onder de 45 bedrijven die in mei het charter Talent naar de Top hebben ondertekend. Van deze groep heef het merendeel nog geen streefcijfers vastgesteld, de eerste stap om tot meer vrouwen aan de top te komen. De meeste bedrijven zijn van plan om eind dit jaar hun doelen bekend te maken. Sommige bedrijven zoals IBM, MC Kinsey & Company en PCM Uitgevers, geven aan daar nog enkele maanden of zelfs meer dan een jaar voor nodig te hebben.

'Wij zijn een kleine organisatie met een directie van drie personen,' zegt directeur Niek Jan van Kesteren van werkgeversorganisatie VNO-NCW, die over enkele maanden met streefcijfers komt. 'Ik kan het bestuur toch niet in zijn geheel vervangen door vrouwen? Een fusie met MKB-Nederland leidt bovendien tot een herschikking, waarmee we ook rekening moeten houden.'

Van de zeven commerciële bedrijven die hun cijfers op orde hebben, is Accenture het enige bedrijf dat het aantal topvrouwen wil verhogen tot 40%. Het consultancybedrijf wil dat streefcijfer echter pas realiseren in 2015. 'Het is heel lastig om topvrouwen met een IT-achtergrond te vinden,' zegt voorzitter Anja Groenewoud. 'Er stromen wel steeds meer IT-vrouwen in, maar het duurt zeker nog acht tot tien jaar voordat ze partner kunnen worden.'

De accountantskantoren PricewaterhouseCoopers en KPMG zijn het minst ambitieus. Zij hopen in enkele jaren het percentage topvrouwen te verdubbelen tot 10%. De accountantskantoren geven aan dat er maar weinig vacatures voor nieuwe partners zijn en dat de doorstroom beperkt is. 'Wat voor het ene bedrijf een verbetering is, is voor het andere een teleurstelling,'aldus een woordvoerder.

De bedrijven hebben nog niet veel gedaan om gevolg te geven aan de streefcijfers, zo blijkt uit de inventarisatie. Van de 45 bedrijven hebben er zestien concrete gegevens over hun plan van aanpak. De maatregelen variëren van het aanstellen van diversiteistmanagers en mentoren tot het opzetten van ambassadeursnetwerken en de introductie van flexibele arbeidsvoorwaarden. De verantwoordelijke managers straffen of belonen is geen populaire maatregel, omdat het zou gaan om een 'langdurig cultuur- en gedragsveranderingstraject.'

Nederlandse bedrijven hopen, mede door streefcijfers af te spreken, te ontkomen aan een wettelijk quotum. Regeringspartij PvdA dreigde al met een inititiatiefwet om een quotum in te voeren, mocht blijken dat de streefcijfers niet worden opgenomen in de aangepaste code Tabaksblatt voor goed ondernemingsbestuur. 'Als er slechts zeven bedrijven streefcijfers hebben, dan sterkt mij dat in de opvatting dat we naar een wettelijke verankering van de streefcijfers in de code-Tabaksblatt toemoeten', zegt kamerlid Paul Kalma van de PvdA. Die neemt genoegen met streefcijfers van 25% tot 30%. Kalma:'Dit lijkt ons een zeer reële norm. 'Bij een norm van 40% krijg je enorme debatten.'     

Stap 1:
Stel doelen
Benoem een aantal vrouwen in de top, en stel streefcijfers op. Roep niet dat cijfers onbedoeld afleiden van de kwaliteit: zonder heldere uitgansgpunten zagen bedrijven al eerder hun diversiteitsbeleid mislukken. Om te weten hoeveel topvrouwen bedrijven moeten gaan werven en promotie willen laten maken, moet eerst in kaart worden gebracht hoeveel vrouwen er per afdeling werken. Dat lijkt een open deur, maar veel bedrijven hebben die cijfers niet paraat. Stem het streefcijfer vervolgens af op het aantal vacatures dat naar verwachting vrijkomt. Voor bedrijven in sectoren waar weinig vrouwen werken is een streefcijfer van 50% niet realistisch, maar in andere sectoren lukt dat wel.

Stap 2: 
Betrek de top erbij 
Voor het slagen van de plannen, moet de leiding achter de missie staan. Uiteindelijk moet de top inzien welke zakelijke voordelen meer topvrouwen het bedrijf oplevert. Stel een (vrouwelijke) diversiteitsmanager aan die regelmatig overleg pleegt met het bestuur en de verschillende afdelingsmanagers. Zo organiseert accountantskantoor KPMG binnenkort een diversiteitsdag waar alle leidinggevenden met elkaar van gedachten kunnen wisselen. Stimuleer de bazen vervolgens tot een actieve houding. Zet bestuurders bijvoorbeeld in als ambassadeurs of mentor en laat ze het diversiteitsbeleid aansturen. Zo heeft bestuursvoorzitter Marc Blom van advocatenkantoor Nauta Dutilh in 2007 een diversiteitscommissie in het leven geroepen, en heeft bestuursvoorzitter Rokus van Iperen van printerfabrikant Océ alle managers opgedragen vrouwen gelijke kansen te geven en ervoor te zorgen dat meer vrouwen op leidinggevende posities komen. 

Stap 3: Maak jezelf aantrekkelijk
Neem maatregelen die het voor vrouwen eenvoudiger maken om carrière en kinderen te combineren. Introduceer flexibele werktijden en faciliteiten voor kinderopvang. zo werken veel mensen bij de Nederlandsche Bank (DNB) vier dagen negen uur en betaalt DNB ouderschapverlof de eerste 72 uur door. Richt vrouwennetwerken op en creëer topfuncties die in vier dagen bekleed kunnen worden, zoals bij de gemeente Almere.

Stap 4:
Maak uw ambities kenbaar 
Laat in en buiten het bedrijf zien dat topvrouwen welkom zijn. Ga in gesprek met verschillende mensen. Ervaren zijn bijvoorbeeld kloongedrag? En informeer de medewerkers over de mogelijkheden voor vrouwen in de top. Probeer vrouwen met interne reclamecampagnes te overtuigen dat zij ook topmanagers kunnen zijn. Zet meer vrouwen in beoordelings- en selectiecommissies en op kandidatenlijstjes, en ga na of vrouwen zich herkennen in de functieprofielen. Bij alle advertentie-uitingen van de Nederlandse Spoorwegen (NS) bijvoorbeeld wordt erop gelet dat NS een divers beeld toont van medewerkers die bij NS werken. Werving- en selectiebureaus die door NS worden ingeschakeld voor het invullen van vacatures op hbo- en academisch niveau wordt gevraagd minimaal één vrouwelijke kandidaat voor te stellen. 'Dat is geen positieve discriminatie, maar een effectief middel om te zorgen dat mensen anders zoeken en andere gesprekken voeren dan ze gewend waren,' zegt woordvoerder Margo van Berkel van de Stiching Opportunity in Bedrijf.

Stap 5:
Houd de stand bij 
Maak elk kwartaal de balans op. Hoe gaat het met de instroom en uitstroom van topvrouwen? Maken vrouwen wel promotie en hoe groot is het verloop? Bekijk of de streefcijfers zijn behaald en stel nieuwe doelen op voor het jaar erna. Maak jaarlijks bekend wie de meest vrouwvriendelijke manager is van het bedrijf. Of gebruik het personeelsblad, de aandeelhoudersvergadering, het intranet en internet. Op de website Politietop divers bijvoorbeeld staan alle gegevens over streefcijfers, benoemingen, vacatures en behaalde resultaten over vrouwen in de top van de politie op een rij. 

Stap 6:
Reken de verantwoordelijke af  
Bepaal in beoordelingsgesprekken of een manager de diversiteitsdoelen heeft behaald. Een systeem van straffen en belonen is een belangrijk instrument om van het diversiteitsbeleid een succes te maken. Geef bijvoorbeeld een compensatie of een bonus als het aantal topvrouwen is gestegen. Zo heeft bij  internetbedrijf Cisco iedere leidinggevende vanaf dit fiscale jaar de opdracht twee inclusion & diversity doelstellingen in de beoordeling mee te nemen. “Dit wordt meegewogen in de uiteindelijke rating die iemand krijgt,” aldus een woordvoerder. Cisco kent 5 ratings.  De rating is mede van invloed op de hoogte van de bonus die iemand kan krijgen.

Tekst: Jessica de Jong